Как основатели компаний выбирают, с кем работать?

При найме сотрудника (здесь речь скорее о руководящих должностях, так как линейный персонал я не собеседую уже довольно давно) для меня наиболее важны три параметра:

1. Комфорт в общении и интуитивное ощущение, что человек твой. Если чувствуешь, что что-то не так, брать такого сотрудника на работу точно нельзя. Потом проблемы всё равно всплывут.

2. Готовность к системной работе. Безусловно, важно, чтобы человек понимал свою работу, структурировал ее и регулярно выполнял поставленные задачи. Плюс необходимо умение измерять свою деятельность в цифрах. Нужно не описывать результат терминами «хороший» или «плохой», а получать реальные данные. Так как тем, чего нельзя измерить, невозможно управлять.

3. Как бы громко это ни звучало, но чрезвычайно важны осознанность, восприимчивость к критике, тяга к обучению и работа над собой изо дня в день. Я всегда готов помогать и помогаю своей команде в развитии. Развивается команда – развиваюсь и я.

Наш проект – с большой верой в свою идею; он очень динамично растет и меняется, сохраняя теплую и почти семейную атмосферу внутри. По сути, этим и определяется, кого мы ищем. Ищу я. Однако начать стоит с того, что, во-первых, команде нужны люди неравнодушные к образованию и активно встраивающие его в свою жизнь: через курсы, программы, книги, воркшопы и лекции. Я не найму маркетолога, который «может продать что угодно». Мне нужно, чтобы человек видел ценность в том, что мы делаем.

Я хочу, чтобы наша компания оставалась для меня и моих сотрудников «безопасным местом». Мы любим ошибки (и их конструктивный разбор после), сумасшедшие идеи и глупые шутки. Такая культура позволяет команде быстрее развиваться, не бояться пробовать новое и снижать уровень стресса.

Научить можно всему – мы же работаем не в детской хирургии, – а вот изменить характер почти невозможно.

Конечно, я выбираю в первую очередь профессионалов. Но, помимо каких-либо очевидных вещей, действительно, есть качества, на которые я особо обращаю внимание:

1. Нацеленность на результат. С ростом компании я стал замечать, что некоторые сотрудники при первых же сложностях были склонны перекладывать ответственность за свои неудачи на других людей или ситуацию и на этом успокаиваться. При этом те, для кого результат был важен, начали перегорать, потому что на них сваливались задачи коллег. Это приводило ко всеобщему недовольству и к недоверию внутри компании. По этой причине в какой-то момент мне пришлось расстаться с частью команды. Теперь я стараюсь брать на работу только тех, для кого нацеленность на результат – не пустое словосочетание.

2. Проактивность. В стартапе у сотрудников нет четко прописанных должностных обязанностей. Все делают всё. И хотя этот этап развития мы уже прошли, у нас постоянно появляются новые проекты, которые надо подхватывать. Отсюда мой запрос на проактивных сотрудников, готовых приходить с новыми идеями, предлагать какие-то способы трансформации и делать больше того, чего от них ожидают на конкретной должности.

3. Адаптивность. Одна из особенностей работы в стартапе – постоянные поломки и изменения. Люди, для которых важна стабильность и предсказуемость процессов, скорее всего, не выдержат уровня стресса и не смогут хорошо работать. И здесь для меня важно, чтобы сотрудник быстро адаптировался к новым обстоятельствам и был готов к вечному огню и пожару.

Мы делаем подкасты. То есть находим клевых героев и важные темы и рассказываем о них так, чтобы слушателям было интересно. Главное качество для автора – умение хорошо рассказывать, любопытство, способность убеждать и питчить (презентовать – Прим. ред.) свои идеи. Для редактора – структурное мышление и дотошность. Все наши звукорежиссеры – немного редакторы, а некоторые еще и саунд-дизайнеры и композиторы. Мы не работаем со звукорежиссерами, которые считают, что их работа – это только звук. Наши звукорежиссеры всегда работают со смыслом. Ну, и, наконец, для меня важен продюсер – человек, который умеет двигать процесс вперед, договариваться со всеми, доводить идеи до конца и наводить порядок там, где его не хватает.

Важно, чтобы человек, который с нами, был самостоятельным, быстро соображал, хотел учиться и умел проявлять инициативу. А еще — чтобы сотрудники, которые не занимаются производством подкастов, не хотели их делать! То есть чтобы тот, кто занимается документооборотом или аналитикой, не мечтал втайне сделать подкаст. Иначе тогда человек будет относиться к своей работе как к средству попасть на другую.

В людях я ценю то, что они могут взять на себя ответственность за результат. Безусловно, процесс важен и интересен, но главнее то, что получается в итоге. Честность и открытость тоже необходимы для работы у нас. Всегда приветствуется, если сотрудник может сказать, что думает. Еще для меня обязательно, чтобы человек подходил для командной работы.

И, конечно, обязательна заинтересованность в работе, которой человек занимается. Если он любит то, что делает, высока вероятность, что он будет учиться и развиваться, даже если у него почти нет опыта.

_{Текст: Мария Гуреева
Редактор: Ирина Филатова
Иллюстрация на обложке: ProStockStudio/Shutterstock}