5 мифов о digital-профессиях, мешающие строить карьеру

Еще пять-семь лет назад для решения задач, связанных с digital, компании действительно в большей степени работали с фрилансерами на аутсорсе.

Сейчас можно говорить, что тренды изменились:

• Исследование KMDA «Цифровая трансформация в России» показало, что 64% компаний считают цифровую трансформацию необходимой для бизнеса, а 48% уже занимаются внедрением технологий во внутренние процессы. Для этого формируются отделы и департаменты, связанные с работой в цифровой среде, и нанимаются сотрудники с digital- и IT-навыками по направлениям цифрового маркетинга, управления цифровым продуктом, digital-дизайна, программирования, аналитики и data science.

• На рынке появляется больше digital-агентств. Это и широкопрофильные маркетинговые агентства, и узкоспециализированные компании (например, компании, которые занимаются продвижением бренда только в соцсетях).

• Работодателям выгодно растить специалистов внутри компании: организовывать программы стажировок и корпоративного обучения. Так сотрудники постепенно погружаются в задачи бизнеса с самых основ. Согласно тому же исследованию KMDA, 60% компаний уже занимаются повышением квалификации текущих сотрудников и привлекают специалистов с рынка, тем самым закрывая потребности в digital-компетенциях. При этом у работников появляется выбор: работать в офисе или удаленно.

Удаленный формат работы на компанию похож на фриланс — нет привязки к локации, сотрудник сам определяет рабочее время. Для обоих форматов в равной степени важны навыки самодисциплины и тайм-менеджмента.

Что касается различий, то удаленка в компании предполагает работу по трудовому договору. У сотрудника официальный заработок и четкий план задач, круг обязанностей и необходимость отчетности перед руководством о проделанной работе.

На фрилансе специалист сам по себе. Помимо поиска заказчиков на специальных биржах, он в одиночку управляет деньгами, работает над продвижением личного бренда, нарабатывает экспертизу в деле, чтобы не терять конкурентного преимущества перед другими фрилансерами. Как следует из опроса биржи фриланса FL.ru, 45% заказчиков — частные лица и ИП. И с каждым из них фрилансеру нужно не только уметь договариваться о техническом задании, но и решать спорные и конфликтные ситуации.

Гибкость (flexibility) в управлении персоналом — один из трендов в компаниях, которые заинтересованы в быстрой адаптации к изменениям на рынке. Одни компании сохраняют ключевой персонал. Неключевые функции, в которых нет собственной экспертизы или бюджетов, передаются на аутсорс в агентства или фрилансерам. Другие работодатели нанимают digital-специалистов исключительно в штат, чтобы развивать внутреннюю корпоративную культуру и экспертизу. Поэтому для специалистов возможны варианты развития карьеры:

• работа по трудовому договору в офисе или на удаленке,
• только фриланс,
• сочетание работы на компанию и проектной занятости со сторонними заказчикам.

Наличие диплома становится менее значимым при трудоустройстве. Такая тенденция отмечалась еще в 2016 году. Согласно исследованию ВШЭ и «Левада-центра», для 59% работодателей при подборе персонала в большей степени важны личные качества и навыки кандидатов.

В 2020 году другое исследование подтвердило, что 78% работодателей готовы брать на работу сотрудников без специального образования, но с опытом и навыками. Кандидату в первую очередь нужно показать, что он подходит на вакансию.

Получается, с каждым годом для компаний становятся важнее практические и гибкие навыки, а также наличие портфолио. В цифровой среде под практическими навыками понимают набор умений в области цифровых устройств, мессенджеров и сетей для поиска и использования информации, создания и продвижения цифрового контента. Под личными качествами, или гибкими навыками, подразумеваются умение работать в команде, любознательность и критическое мышление, способность погружаться в проекты и решать задачи.

Люди кардинально меняют профессии: машинисты становятся программистами, бухгалтеры — аналитиками, врачи — дизайнерами. Конечно, наличие инженерного образования, математической базы будет плюсом в профессиях, связанных с программированием или аналитикой данных.

Тем не менее освоить профессиональные навыки в digital можно и просто при желании, имея представление о карьерном пути — к какому результату хочется прийти после изучения новой специальности. Для этого не нужно тратить время на получение вузовского образования. Например, для перехода из HR в IT понадобится от шести месяцев: четыре — на освоение языка программирования, два — на поиск работы.

Скоро работа специалиста любого профиля так или иначе будет связана с digital. Вопрос в том, насколько сотрудник будет востребован на рынке труда. В процессе учебы усваивается теория, но лишь ее недостаточно. Поэтому учебные заведения разрабатывают программы, включающие практический опыт. Так теоретические знания сразу перерабатываются в навыки.

Если вы только начали учиться, то еще до окончания программы ищите стажировки и выполняйте небольшие проекты и задачи — это позволит набить руку в новой специальности. Чтобы найти подходящий проект или стажировку, люди используют нетворкинг, обращаются в центры по развитию карьеры, изучают биржи фриланса.

Если человек давно получил образование, много лет работает в сфере, не связанной с digital, но хочет освоиться в «цифре», то и здесь придется сначала нарабатывать опыт. Хорошим стартом становится получение краткосрочного образования, которое представляет собой программу из теории, накопленного экспертами-практиками опыта и отработки новых знаний на «живых» проектах.

Так, сотрудник может предложить руководству применение своих новых навыков — например, продвижение компании в цифровой среде или улучшение внутренних процессов. То есть, чтобы начать карьеру в интернет-профессии, не нужно уходить из компании.

У сотрудника, который давно работает в компании, сформировалось понимание бизнес-процессов и рынка, накопилась собственная экспертиза и практика в профильных направлениях. После изучения digital-навыков такой специалист сможет применить их в текущей работе.

Чтобы совершить такой апгрейд, сотруднику важно сперва ответить на ряд вопросов:

• какие тенденции, связанные с digital, происходят в сфере, в которой он работает;
• как будет развиваться индустрия и его профессиональная деятельность в перспективе ближайших лет;
• какие практические навыки в digital нужно приобрести, чтобы применить их в текущей работе;
• где можно научиться новым навыкам.

Например, менеджеру по продажам или коммерческому директору стоит разбираться с работой интернет-магазинов или маркетплейсов, потому что это тренд. Дополнительно понадобятся навыки работы с базами данных: запросы в SQL, дашборды, анализ и визуализация данных.

Прежде чем совершить карьерный переход, важно рассмотреть пути профессионального развития и оценить ресурсы. Если человек не хочет терять в зарплате, то стоит задуматься о переквалификации внутри компании. Сотрудник уже зарекомендовал себя, наработал авторитет в коллективе, а навыки в digital помогут ему выйти на новый уровень.

Есть ситуации, когда человек задумался о переходе не только в другую профессию, но и в другую сферу деятельности. Здесь важно осознать, что при трудоустройстве конкуренцию ему составят такие же неопытные новички. То есть снижение зарплаты на старте неизбежно. Хотя многое зависит от компании, куда начинающий специалист устраивается. Например, человек живет в регионе и получает предложение о работе от московской компании с возможностью работать удаленно. Скорее всего, его заработок останется на прежнем уровне или будет даже выше. Но такая ситуация складывается далеко не всегда, поэтому лучше подготовиться к тому, что первое время оплата труда будет ниже привычного заработка.

Размер оплаты также зависит от того, насколько начинающий специалист разбирается в индустрии, как у него развиты коммуникативные навыки и умение работать на результат. Поэтому ему важно не стесняться демонстрировать преимущества перед другими кандидатами. Работодатель хочет видеть, что навыки сотрудника принесут компании измеримую пользу. И чем больше такой сотрудник инвестирует время и силы в новую профессию и работает над развитием навыков, тем быстрее растет его вознаграждение.

Сфера digital и IT набирает обороты с каждым годом, и потребность в кадрах растет. Так, по данным АПКиТ и Минкомсвязи России, годовая потребность в IT-специалистах высшей квалификации 2019 году оценивалась в 222 тысячи человек, а в 2024 году этот показатель достигнет 290–300 тысяч. IT-специалистов средней квалификации потребуется 90 тысяч (против 76 тысяч в 2019 году). Больше всего нужны специалисты в области данных, искусственного интеллекта и машинного обучения.

В компаниях есть четкое деление по навыкам и уровню зарплаты (junior, middle, senior). Согласно исследованию «Хабр Карьеры» за первое полугодие 2020 года, медианная зарплата, которую получает начинающий специалист в IT на позиции стажера, — 33 тысячи рублей, junior — 50 тысяч, middle — 100 тысяч, senior — 169 тысяч, а team lead — 200 тысяч.

В среднем путь с позиции junior до middle IT-специалист проходит за один — три года, в зависимости от степени вовлеченности в проекты и готовности обучаться. Зачастую новички уже на старте карьеры ориентируются на требования работодателей к middle-специалистам. И, начиная работать на «младшей» позиции, они постепенно осваивают навыки для повышения грейда.

Что касается digital-сферы по направлениям интернет-маркетинга, то и здесь спрос на специалистов продолжит расти. Стоит ориентироваться на тренды, актуальные для бизнеса. Например, по данным исследования eBay и Data Insight, в 2020 году продажи товаров из России через интернет выросли на 42%. Речь идет о реализации товаров через онлайн-магазины и маркетплейсы. Из этого можно сделать вывод о востребованности digital-специалистов, способных отвечать за мультиканальность и продвижение продукта в цифровой среде.

Кроме этого, в последние годы наметился тренд на клиентоориентированный бизнес, что сформировало спрос на исследования digital-рынка. Ключевой фигурой в компаниях становится product owner — специалист, отвечающий за изучение, понимание клиента и создание продукта для удовлетворения его потребностей. Поэтому растет востребованность не только аналитиков, но и маркетологов, умеющих работать с большими объемами данных.

Согласно отчету о зарплатах кадрового агентства RealHR за четвертый квартал 2020 года, digital-специалист может рассчитывать на следующие размеры оплаты труда:

• junior — минимум 34 тысячи, в среднем 56 тысяч, максимум 71 тысяча рублей;
• middle — минимум 74 тысячи, в среднем 87 тысяч, максимум 106 тысяч рублей;
• senior — минимум 109 тысяч, в среднем 130 тысяч, максимум 172 тысячи рублей.

Всё это говорит о больших возможностях, которые открываются для начинающих специалистов. Однако успех на рынке труда каждого конкретного кандидата в большей степени зависит от того, как человек воспользуется этими возможностями.

Для специалистов незнание английского языка не является препятствием для входа в сферу digital и IT. Есть компании, которые ведут бизнес только на российском рынке. Другое дело, если компания международная или сотрудничает с иностранными партнерами. Здесь знание языка является обязательным требованием — но только для тех кандидатов, чьи задачи будут напрямую связаны с коммуникациями на английском.

Это подтверждают данные исследования, согласно которым 46% российских компаний не предъявляют к соискателям требований о знании английского языка. При этом 78% работодателей требуют знание иностранного языка с одной целью — когда компаниям действительно нужен этот навык.

Что касается уровня владения языком, то, согласно данным Serpstat, только 19% digital-специалистов знают английский на уровне upper-intermediate (B2) и всего 9 и 2% — на уровнях advanced (C1) и mastery (С2) соответственно. Преимущественно специалисты владеют языком на начальном и среднем уровнях — beginner (18%), pre-intermediate (24%) и intermediate (28%).

Digital-сфера требует постоянного обновления знаний и навыков. Как минимум необходимо следить за изменениями и новыми трендами в специализации и индустрии. А обо всём «новом», как правило, мы узнаем из зарубежных источников. Плюс по многим вопросам передовой контент представлен на английском языке. Сюда относятся книги, статьи, исследования, блоги, статистика, конференции, презентации, митапы, подкасты.

Поэтому для карьерного роста digital- и IT-специалистам будет полезно освоить иностранный язык. Если специалист задумался о международной карьере, то знание языка на хорошем разговорном уровне (upper-intermediate и выше) является обязательным. Примеров такого пути развития много: российские программисты нередко работают с иностранными заказчиками или проходят сертифицированную аттестацию в ведущих компаниях (Cisco, Microsoft).

В digital- и IT-сфере довольно мало специалистов старше 45 лет. По данным исследования Netpeak Software, большинство digital-специалистов (76%) — в возрасте от 20 до 40 лет. Среди опрошенных специалистов только 7,8% оказались в возрасте 41–50 лет, а старше 50 лет еще меньше — всего 1,6%. Причем 5% сотрудников старше 40 лет пришли в digital из других профессий.

Одна из причин таких показателей — это стереотипы работодателей, которые считают, что «возрастной» сотрудник не впишется в «молодой» коллектив. Считается, что работник старше 40 лет хуже адаптируется к изменениям, не готов учиться новому и осваивать необходимые практики.

На деле, согласно опросу, только 19% работодателей отказывают соискателям из-за возраста, а сам критерий «Возраст» стоит на седьмом месте в списке качеств, на которые компании обращают внимание в первую очередь. Сначала смотрят на личные качества, внешний вид, опыт работы, тестовое задание и навыки в специальности.

Однако сами соискатели старше 45 лет реже откликаются на вакансии в digital-сфере. Согласно совместному исследованию Работы.ру и «Нетологии», таких кандидатов всего 7% от общего числа соискателей. Эта цифра может объясняться тем, что у самих кандидатов имеются внутренние барьеры, которые мешают им попробовать себя в digital-профессии.

24% процента людей старше 45 лет боятся, что при переходе в digital-профессию окажутся неконкурентоспособными, а работодатели будут относиться к ним с недоверием. Еще 23% отметили, что не готовы начинать с нуля и получать меньший доход. Еще 10% боятся выйти из зоны комфорта, а 6% думают, что им будет тяжело освоиться в digital-сфере. При этом 94% опрошенных подтвердили, что так или иначе задумывались о смене текущей профессии и желании заняться кардинально другой деятельностью.

Стереотипы и барьеры относительно старта в digital-профессии после 45 лет существуют как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. Однако при поиске работы в digital стоит делать упор на свои компетенции, а не на возраст.

Если человек заинтересован в том, чтобы освоить интернет-профессию, ему следует ориентироваться на то, что востребовано в сфере digital:

• навыки работы с цифровыми инструментами и цифровая грамотность,
• способность к активному обучению,
• умение общаться и работать в команде,
• сочетание творческого взгляда на вещи и аналитического мышления,
• критическое мышление и умение работать на результат,
• клиентоцентричность и интерес к сфере деятельности и ценностям компании.

Если вы заинтересованы в карьерных изменениях и хотите работать в digital, то возраст не станет барьером. На старте важно продумать все шаги для реализации своих профессиональных изменений: определиться со специализацией, оценить текущие знания, составить список навыков, которые нужно изучить, найти подходящие курсы.

Мировой тренд на масштабную цифровизацию профессий и навыков продолжит расти. Со временем и для работодателей, и для специалистов возраст перестанет иметь значение: будут важны компетенции для закрытия задач в цифровой среде.

_{Иллюстрация: Eugenia Porechenskaya / Shutterstock}