Неудобная правда: что рекрутеры думают о вас, пока вежливо улыбаются?

Как это бывает? За последние три года человек сменил работу пять раз — с одним объяснением: «Не сошлись по ценностям». На некоторых местах задерживался три-четыре месяца. Вовлеченно обсуждает задачи и проекты на предстоящей работе — но теряется, когда его просят вспомнить о достижениях на предыдущей.

«Для меня частая смена работы может быть сигналом о том, что человек не готов добиваться результата или плохо выстраивает взаимодействие в коллективе.

Точно не готова рассматривать такого кандидата на следующие позиции:

• менеджера по продажам или менеджера по работе с клиентами, если опыт работы на одном месте меньше шести — девяти месяцев;
• разработчика или специалиста по рекламе — если меньше шести месяцев;
• руководителя — если меньше девяти месяцев.

Несколько коротких сроков работы, меньше шести месяцев, — допустимая ситуация для младших специалистов, бывших выпускников вузов. Там может быть стажировка или подработка. И это при условии, что таких коротких отрезков во всем опыте максимум два. Впрочем, на узкие позиции (когда мало специалистов с нужным профилем) готова смотреть разных кандидатов, в том числе и с короткими периодами опыта».

«Скажу честно, летунов не люблю — но на обстоятельства всегда смотрю. Если кандидат 24 лет меняет место работы раз в полгода, то, возможно, он пробует, ищет себя или это были стажировки. Такое — вариант нормы, хотя настороженность по отношению к нему останется.

Если же кандидату 35+ и он стабильно меняет работу раз в три — девять месяцев, это ред-флаг. К понятному результату работы специалист обычно приходит за год или более. Если меняет места чаще, это наводит на мысль, что он не справляется со своими задачами, не может ужиться в коллективе или в целом негибкий, плохо адаптируется к новому.

Бизнесу незачем рисковать, нанимать нестабильного сотрудника и вкладываться в него на протяжении трех — шести месяцев. Лучше потратить больше времени на поиск и найти стабильного, лояльного к компании человека. Кандидат может сказать, что просто не повезло с работодателями, — и тогда возникают вопросы: а как он выбирал? почему не почитал отзывы?

Всё вышесказанное не касается рабочих специальностей: из-за высокого спроса рынок там работает по-другому. Если говорить про топ-менеджмент, то и год считается коротким сроком, так как уровень решений совсем другой. Сейчас не время для экспериментов — компании стремятся экономить деньги. Это не хорошо и не плохо, это то, с чем приходится жить и работать».

«Летунов сейчас очень много: люди либо сами не выдерживают напряженную ситуацию в компании (работы всё больше, зарплаты не растут) — либо попадают под волны сокращений, которые касаются только что устроившихся. У бизнеса нет длинных дешевых денег.

Если 6–10 лет назад работодатель мог подождать, пока неэффективный специалист раскроется, вырастет, — то сейчас быстро делает выводы и увольняет. У HR-директора даже может стоять KPI “Эффективность каждого сотрудника для бизнеса”. Чтобы получить бонус, такой эйчар будет как можно быстрее избавляться от балласта.

С другой стороны, как карьерный консультант, я понимаю, что отсутствие “коротких” мест работы в резюме вообще не показатель стабильности. Их можно вычистить, прикрыть проектной работой.

В итоге поведение рекрутера будет зависеть от количества откликов на вакансию. Если их много — резюме вероятных кузнечиков отложат в сторону. Если кандидатов мало — будут работать с каждым и выяснять, что у него там в анамнезе, почему он “скакал” последнее время».

Как это бывает? В резюме зияет перерыв продолжительностью три года. На прямой вопрос человек отвечает общими фразами про «личные обстоятельства» или честно признается в том, что пережил затяжное выгорание, из-за чего уходил из профессии.

«Долгие перерывы в работе я не люблю. Конечно, многое зависит от сферы и должности, причины и длительности перерыва. Например, если человек работает в креативной сфере и взял перерыв для отдыха/обучения на год — приму это нормально.

А если человек работает, например, в IT и на год забросил разработку — это вызовет сомнения, так как технологии меняются каждый день. Велик риск, что такому сотруднику понадобится больше времени для адаптации, чем тому, кто брал перерыв на месяц. Опять же, год перерыва менее критичен, чем два — четыре.

Если говорить про декретный отпуск, то да, компании не сильно любят брать кандидата после длительного декрета. Рожать детей важно и нужно, демографию надо поднимать — но не могу надеть на вас розовые очки и пообещать, что после увольнения, ухода в декрет на три года и возвращения к активному поиску вы обнаружите, что рынок заваливает вас предложениями о работе. Нет, не завалит.

Попытку предпринимательства, даже неудачную, обычно рассматривают в позитивном ключе: после нее кандидат уже будет смотреть на бизнес по-другому».

«Лично меня перерыв немного напрягает. Начинаю более пристально смотреть на резюме, считать, сколько человек не работал. Раньше я бы всё равно связалась, если общий опыт сильный; узнала бы, где он был и чем занимался. Сейчас скорее такой кандидат полетит в корзину, так как откликов очень много и есть выборка не просто хороших, а превосходных специалистов».

«Честно скажу: когда работала в агентстве по подбору, такие резюме мы отклоняли. Сейчас работаю в IT-компании и сразу спрашиваю у руководителя-заказчика, готов ли он смотреть кандидатов с перерывами в работе. Для некоторых это сразу минус. Но для большинства нет разницы, если кандидат подходит по навыкам и может их подтвердить. За последние два года мы наняли минимум трех человек с пробелом в опыте или перерывом с последнего места работы больше года. Они отлично себя показали.

На собеседовании обязательно спрошу, что человек делал в этот период. Важно, чтобы он не уходил от ответа. Настораживает, если кандидат говорит о выгорании и отдыхе в течение продолжительного времени, об идее смены профессии (уходил — не получилось — вернулся)».

Как это бывает? На собеседовании без ложной скромности рассказывает, как он один довел проект до результата, а команда из пяти человек что-то делала постольку-поскольку. Или «по секрету» делится недостоверно большими показателями: метриками выросшего блога, количеством приведенных клиентов, числом проведенных без осложнений хирургических операций.

«Ситуация приукрашивания достижений сейчас стала частой, потому что многие кандидаты прогоняют свое резюме через ИИ. Документ, составленный нейросетью, сразу виден: все эти шаблонные “измеримые результаты деятельности” и “успешные проекты”, в которых кандидат якобы принял участие…

С одной стороны, это признак, что человек пользуется современными технологиями. С другой — приходится больше общаться на собеседовании и выяснять, что конкретно он имел в виду, что в действительности умеет или делал. И тут я стараюсь разбираться.

Другое дело, если кандидат отмечает только свой результат, не понимает общих процессов и командной работы, игнорирует или умаляет вклад коллег в общий результат. И вот это уже ред-флаг.

Банальный пример — менеджер-консультант в розничном или оптовом магазине, который перетягивает клиентов на себя, пытается работать с ними напрямую, не думая о том, что есть еще коллеги. Особенно опасно, если такой сотрудник становится руководителем отдела или даже директором точки, при этом занимается личными продажами, заботясь только о собственных результатах. Это приводит к внутренней напряженности в коллективе, высокой текучке и, как правило, снижению общих показателей».

«Если мне кажется, что кандидат преувеличивает свой вклад, я не ставлю сразу на нем крест. Эту ситуацию легко прояснить дополнительными вопросами: какая стояла задача? что конкретно делал он, за что отвечал лично? что делала команда и какой получился результат?

Гораздо чаще я вижу обратную ситуацию: человек не умеет нормально рассказать о своей роли и результатах. То, что для него было обычной рабочей задачей, со стороны может оказаться сильным опытом. Иногда кандидата нужно не разоблачать, а правильно расспрашивать».

Как это бывает? На собеседовании он в красках описывает, как поставил на место токсичного руководителя и ушел, громко хлопнув дверью.

«Смотря что называть конфликтом. Если специалисту не заплатили зарплату и он подал на компанию в суд — это выглядит как конфликт. С другой стороны, кандидат действовал в правовом поле. Не воспринимают конфликт как ред-флаг, если человек грамотно преподносит ситуацию на собеседовании, не рассказывает с упоением и гордостью о своей “принципиальности”, не намекает, что в случае чего покажет “тут всем кузькину мать”.

Как тогда правильно? Обрисую примерный посыл: “Да, к сожалению, эпизод был, и не хотелось бы его повторять”. Нет нужды рассказывать подробности конфликта. Выбирайте мягкие формулировки, не поливайте помоями бывшего руководителя и не переходите на личности».

«Сам по себе конфликт меня не пугает. В жизни бывают разные ситуации: токсичный руководитель; решения компании, на которые человек никак не мог повлиять; несовпадение позиций. Важнее, как кандидат об этом рассказывает — спокойно говорит о фактах или уходит в негатив и критику. И главное, единственная это история или такая ситуация повторяется на каждом месте работы».

Как это бывает? Он приходит на позицию на ступень ниже своей последней должности (например, на линейного специалиста после должности руководителя) — и уверяет, что в поиске баланса и спокойствия и вариант с понижением его вполне устроит. Или честно признается: «Да, я способен на большее, но подходящих вариантов на рынке нет, а семью кормить надо».

«Слишком высокая квалификация для меня не автоматический отказ. Здесь всё зависит от содержания вакансии. Например, позиция может быть заявлена как экспертная, не руководящая — но при этом давать человеку возможность решать какую-то конкретную задачу, которая ему сейчас интересна.

Если кандидат подходит по требованиям, но объективно сильнее профиля, я, скорее всего, свяжусь с ним и проясню мотивацию. А вот дальше уже может возникнуть повод для отказа — если ожидания по деньгам не соответствуют позиции, на которую человек претендует».

«Для меня это однозначно ред-флаг. Если кандидат переходит на более низкую позицию — неважно, по квалификации, иерархии или уровню дохода, — за этим стоит серьезное решение, связанное с карьерой. Опыт показывает, что такой сотрудник остается в компании ненадолго, ведь он приходит либо пережить тяжелый период, либо решить какие-то личные вопросы, либо выдохнуть после напряженной предыдущей работы. Он с высокой вероятностью уйдет через короткое для компании время.

Единственная ситуация, когда я могу нанять слишком квалифицированного кандидата, — это краткосрочный проект, где я понимаю: нам будет достаточно. Даже отработав короткое время, благодаря своей квалификации он решит определенную задачу, и дальше этот проект сможет подхватить другой человек».

Как это бывает? При первом же контакте спрашивает о зарплатной вилке. На собеседовании уточняет систему премирования, количество бонусов, наличие стоматологии в ДМС и размер компенсации мобильной связи — еще до обсуждения задач и содержания работы.

«В эпоху цветущего капитализма все выучили, что мы работаем за деньги. Кажется, это уже не может кого-то возмущать. Например, у меня соискатели иногда спрашивают вилку зарплаты в переписке, если она указана, — и ничего.

Больше скажу: у меня в шаблонах ответов кандидатам на платформах для поиска работы зашит вопрос про вилку зарплаты. Я первая выясняю зарплатные ожидания и продолжаю общаться с теми, кто по ним продходит.

Да, до сих пор встречаются эйчары, которые пишут или говорят смешные, даже нелепые вещи. Другой вопрос, что смешные и нелепые вещи делают и говорят не только эйчары».

«Интерес к уровню зарплаты — не ред-флаг. Настоящий ред-флаг — категоричность. Например, когда человек произносит что-то в духе “Меньше этой суммы даже обсуждать не буду” еще до того, как понял задачу и объем ответственности. Такое сильно меня настораживает.

А сам по себе вопрос про зарплату абсолютно нормальный, ведь для кого-то это один из главных критериев при выборе работы (пока другие ищут интересные задачи или сильную команду). Нормально, по-моему, хотеть много и нормально выяснять сумму заранее. Формулировку лучше использовать мягкую: “Давайте сверимся по зарплате, чтобы понять, есть ли смысл двигаться дальше”.

Плохо, когда человек начинает настойчиво и категорично выяснять бонусы, ДМС, страховку, пересмотры, повышения и другие условия на этапе, когда я сама еще не могу раскрыть всю информацию или не владею ею в полном объеме. В этот момент вопросы смазывают или даже портят впечатление от кандидата».

Как это бывает? Бывший руководитель в неформальном разговоре с рекрутером дает сдержанно-прохладную характеристику, не называя фактов напрямую. А то и вовсе характеризует человека негативно. Остальные рекомендации отличные, но осадок неприятный.

«Отзывы и рекомендации — субъективная история, поэтому один-два отзыва сами по себе для меня не показатель. Я смотрю на картину в целом: три-пять отзывов, мое собственное впечатление и впечатление нанимающего руководителя. Иногда в процессе сбора рекомендаций выясняется, что рекомендатель не умеет нормально давать обратную связь или кто-то слишком близко к сердцу воспринял ситуацию.

Если кандидат для нас важен — я скорее задам ему прямые вопросы и всё проясню, чем буду делать вывод по одному негативному отзыву».

«Если знакомый мне рекрутер прямым текстом говорит: “Не бери его” — скорее всего, я прислушаюсь. Но бывает, что плохой отзыв связан с объективными причинами. Эйчары и рекрутеры разных компаний, особенно из одной сферы, обычно между собой общаются и хорошо себе представляют специфику компании-конкурента, ее корпоративной культуры. Бывает, негативный отзыв от компании конкурентов я воспринимаю как плюс.

Однозначно будут ред-флагами нарушения, связанные с дисциплиной (украл, появился в нетрезвом состоянии), или какие-то вещи, которые полностью не соответствуют ценностям компании, в которой я работаю».

«В резюме встречаются ред-флаги, о которых соискатели реже задумываются. Например:
Указано одновременно три проекта, две роли и несколько параллельных историй — и я в какой-то момент перестаю понимать, где у человека основная работа, в чем его специализация.
Человек пишет, что сейчас не работает, а в разговоре выясняется, что у него есть текущий проект или работа, просто он их не указал, — стоит ли иметь дело с тем, кто непрозрачен в коммуникациях?
Указан период работы “декабрь 2025 г. — настоящее время”, а на звонке выясняется, что человек отработал месяц и последние полгода не работает, — и я задаюсь вопросом: что еще в этой истории нарисовано?»

Наталия Улискова, HR-эксперт, карьерный консультант, рекрутер