Законны ли штрафы на работе

Некоторые компании штрафуют сотрудников за опоздания или плохо сделанную работу. Иногда штрафы и порядок их удержания даже закрепляются в локальных актах или приказе. В данном случае штраф фактически приравнивается к дисциплинарному взысканию — наказанию за проступок.

Однако в законе перечень взысканий строго ограничен: это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Такого вида дисциплинарного взыскания, как денежный штраф, в Трудовом кодексе нет. А значит, удерживать деньги уву наказание незаконно и сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию или суд. То, что штрафы попытались «легализовать», сделав в локальном акте или приказе отдельный пункт, ни на что не влияет.

Трудовая инспекция может оштрафовать компанию на сумму до 50 тысяч рублей, а суд обяжет доплатить работникам удержанные деньги с процентами и компенсировать моральный вред.

Кроме постоянной части зарплаты, обычно включающей оклад, работник может получать премии или бонусы, выплата которых зависит от выполнения определенных критериев. Критерии должны быть прописаны в локальном акте или трудовом договоре. Если работник их не выполнит, компания вправе не начислить или уменьшить премию.

Например, критериями премирования могут быть:

• соблюдение трудовой дисциплины,
• достижение плановых показателей,
• отсутствие жалоб от клиентов и т. д.

Так, если сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. Это не будет двойным наказанием за один проступок, если в локальном акте указано, что в таком случае премия не начисляется.

Депремирование — это не мера дисциплинарной ответственности. Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда или снижение уровня государственных гарантий. Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что сотрудник некачественно выполнял трудовые обязанности.

Если критерии премирования нигде не прописаны, работник может оспорить лишение премии в суде. Скорее всего, это признают дискриминацией.

Еще один способ наказать сотрудника финансово — привлечь к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работодателя. В этом случае компания компенсирует ущерб из зарплаты работника. Большинство сотрудников несут ограниченную ответственность, и с них можно удержать максимум один средний месячный заработок.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба применяется только в случаях, установленных законом. Например, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности. Подписать такой договор можно не с любым сотрудником, а только с теми, кто выполняет работы из специального перечня Минтруда. Также полную материальную ответственность несут работники, умышленно повредившие имущество компании.
Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, работодатель должен выполнить определенную процедуру:
1) зафиксировать ущерб;
2) провести проверку;
3) запросить у работника письменное объяснение причины ущерба;
4) установить, была ли вина работника в причинении ущерба.

Если вина сотрудника подтвердилась, а сумма к взысканию не превышает среднего месячного заработка, то взыскание производится в соответствии с приказом компании. Он должен быть издан не позднее месяца после того, как компания окончательно установит размер ущерба.

Если сумма ущерба превышает средний месячный заработок и сотрудник согласен добровольно возместить всю сумму штрафа, то удержание может быть произведено по приказу работодателя, но при наличии письменного согласия работника.

Если месячный срок истек или сотрудник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок (и при этом у него полная материальная ответственность), то работодатель сможет взыскать ущерб только через суд. Обратиться в суд компания может в течение года со дня обнаружения ущерба.

Удержания из зарплаты работника возможны только в случаях, прямо предусмотренных законом:

• За неотработанные дни отпуска, если сотрудник уволился до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный отпуск. Исключения — случаи, когда работника уволили в связи с сокращением штата или ликвидацией компании. При увольнении по этим основаниям удержать неотработанные отпускные нельзя.
• Для возврата аванса, выданного работнику в счет зарплаты. Здесь речь идет не о зарплате за первую половину месяца, которую называют «авансом» в разговорной речи, а о ситуации, когда работнику по договоренности выдают зарплату за еще не отработанные дни.
• Для погашения неизрасходованного аванса на командировку и других подобных сумм.
• Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику из-за счетной ошибки.
• В случае признания комиссией по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или простое.

Эти удержания производятся по желанию организации. Компания может удержать средства, издав приказ, или простить сотруднику долг. Во всех ситуациях, кроме удержания за неотработанный отпуск, для издания приказа должны одновременно соблюдаться два условия:

• прошло не больше месяца со дня окончания срока для возврата выплат,
• сотрудник согласен на удержание.

Если хотя бы одно из условий не выполняется, взыскать с сотрудника деньги получится только через суд.

Удержание денег за неотработанный отпуск работодатель вправе произвести при увольнении, и согласие работника на это не требуется.

Независимо от своей воли, работодатель обязан удерживать из зарплаты сотрудника НДФЛ, алименты или иные суммы на основании исполнительных документов.

_{Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстрация: FabrikaCr / IStock}