Как ИИ мешает искать работу и что делать, если вас отсеивает нейросеть?

Обычно работодатели используют ИИ на начальных этапах подбора. Например:

• Для сортировки откликов и скрининга резюме. Алгоритмы оценивают, соответствует ли резюме описанию вакансии: смотрят, как описан опыт и навыки человека, программы и фреймворки, в которых он работает. Неподходящие соискатели получают автоматический отказ, остальные проходят на следующий этап.
• Как первичный контакт. С кандидатом начинают общаться чат-боты — задавать уточняющие вопросы, отвечать на его, предлагать время для собеседования с живым рекрутером и т. д.
• Для формирования прогнозов. По той информации, которую рекрутеры получили на собеседованиях, из резюме и тестов, ИИ может предположить, как кандидат будет вести себя в команде и чего можно ждать от него в профессиональном плане.

С точки зрения закона есть две главные группы риска: трудовая дискриминация и нарушение правил работы с персональными данными.

Трудовая дискриминация

ТК запрещает отказывать в работе по причинам, которые не связаны с деловыми качествами — профессиональными (специальностью, квалификацией) и личностными (образованием, состоянием здоровья, опытом работы). И к таким качествам не относится, например, возраст, пол и национальность.

ИИ подобные тонкости учитывает не всегда. Алгоритмы опираются на предыдущий опыт работодателя: кого он нанимал, как эти сотрудники работали и как быстро увольнялись. В результате ИИ может сделать выводы, которых не сделал бы живой рекрутер: например, что специалистов младше определенного возраста рассматривать не стоит, так как в компании они долго не задерживались или редко получали оферы.

Некоторые работодатели экспериментируют в найме с emotion AI — технологией для анализа человеческих эмоций. ИИ изучает запись собеседования, «распознает» состояние кандидата по его поведению, речи, движениям и делает выводы. Например, человек сказал, что уволился с последней работы мирно, а язык тела «показал», что он лжет, — конечно, это может повлиять на отношение работодателя.

Однако проблема в том, что ИИ не всегда верно распознает эмоции. Он может не учесть разницу в темпераментах и привычках, особенности акцента, контекст собеседования. Например, если встреча проходит после тяжелого рабочего дня, соискатель будет уставшим — а ИИ может решить, что он недостаточно вовлечен в разговор. Влияют и технические нюансы вроде шума и плохого разрешения камеры на видеоинтервью. ИИ сделает необъективные выводы, и если работодатель полностью им доверится — это, вполне вероятно, будет дискриминацией.

Некорректная работа с персональными данными

Используемый в найме ИИ обрабатывает персональные данные — резюме, личные данные, биометрию, открытую информацию в сети. По закону работодатель прежде должен запрашивать у соискателей согласие:

• на обработку персональных данных;
• обработку биометрии — например, если использует биометрические технологии для ИИ-анализа видеоинтервью;
• передачу их данных третьим лицам — если серверы, на которых работает ИИ, принадлежат другим компаниям.

Также важно получить согласие на автоматизированную обработку данных. Загрузить информацию в ИИ работодатель может и без него, а вот принимать решения только на основе выводов нейросети — уже нет. То есть, чтобы отказать вам исключительно потому, что «так сказал ИИ», работодатель должен:

• получить ваше согласие на автоматизированную обработку данных и принятие решений на ее основе;
• объяснить, какие могут быть юридические последствия для вас и как вы можете защитить свои интересы;
• объяснить сам порядок принятия решения.

Быстрый шаблонный отказ

Ответить шаблонным письмом может и живой рекрутер, это само по себе не показатель. А вот если ваше резюме отклонили всего через несколько минут — вполне вероятно, оно просто не прошло по определенным параметрам (например, отсутствовали ключевые слова) и его отфильтровал ИИ.

Отказ после общения с чат-ботом

Здесь всё в целом очевидно: резюме проходит первую проверку, с вами начинает взаимодействовать чат-бот, а потом оказывается, что вы для вакансии не подходите. Обратите внимание на вопросы бота: если отказ шаблонный, но вас спрашивали, например, о национальности, семейном положении или о чем-то еще, не связанном с работой напрямую, — возможно, это и стало реальной причиной отказа.

Отказ после видеоинтервью или тестов

Не факт, что работодатель использовал нейросети для анализа ваших эмоций или результатов (конечно, если вы не проходили собеседование непосредственно с ИИ). Но вероятность есть, особенно если:

• вам не объяснили, зачем записывают собеседование и как будут оцениваться результаты тестов;
• до встречи или тестирования всё шло хорошо и отказ был внезапным;
• рекрутер не описал конкретные причины отказа.

И конечно, если вы подписывали согласие на обработку биометрии или автоматизированную обработку персональных данных, стоит изучить тексты этих документов. Возможно, вы увидите, что работодатель использует при найме ИИ. Значит, вероятность отказа на основе решения нейросети возрастет.

Даже если на практике все решила нейросеть, согласно законодательству отвечает за это только работодатель. Если вы заподозрили, что до живого рекрутера ваше резюме не дошло или конечное решение принял ИИ, хотя вы на это не соглашались, — можно предпринять следующее.

1. Попросить работодателя объясниться

Если компания принимает решения о найме на основе ИИ-рекомендаций, она обязана объяснить, как это происходит и что могут сделать соискатели с юридической точки зрения. Такие объяснения могут быть в согласиях на обработку персональных данных; если документов или объяснений в них нет, это само по себе означает, что конечное решение должен принимать человек, и вы имеете право убедиться, что так оно и было.

Кроме того, вы можете сослаться на ТК: по статье 64 работодатель должен в течение семи рабочих дней объяснить причину отказа, если вы его письменно об этом попросите.

2. Обратиться в суд

На ваш запрос работодатель может дать общий ответ: да, использовали ИИ, но решение принимали люди, которые оценивали деловые качества. Тогда следующий шаг — обратиться в суд. Соберите факты, которые, на ваш взгляд, подтверждают, что ваши права были нарушены. Это могут быть:

• скриншоты с сайтов для поиска работы — насколько быстро вам отказали после отклика;
• скриншоты с дискриминационными вопросами от чат-бота;
• реакция работодателя на ваш вопрос о причинах отказа;
• информация о том, были ли подписаны согласия на обработку персональных данных (и если да, то какие).

Если суд признает, что вам отказали незаконно и только на основании решения ИИ, он может обязать работодателя изменить процесс подбора. А в некоторых случаях работодателя обязывают заключить с соискателем трудовой договор и/или даже выплатить моральную компенсацию.